هم نوع سلام H.noroozi

18 راه برای ارتقای زبان جسمانی

ارتقاء زبان جسمانی(body language)، تاثیر شگرفی در مهارت های فردی، جذابیت و حال و هوای کلی شما دارد. از نحوه استفاده شما از زبان جسمانی، به طرق گوناگون برداشت می شود، برحسب محیط و فردی که با او صحبت می کنید. مثلاً وقتی با مافوق خود صحبت می‌کنید، به طور متفاوتی از زبان جسمانی استفاده می کنید، تا زمانیکه با دوستانتان گپ می زنید. در ادامه مطالب به برداشت های مختلفی که در مورد زبان جسمانی وجود دارد و راه های موثر برای استفاده از آن، اشاره می کنیم.

اول اینکه، برای تغییر زبان جسمانیتان باید از زبان جسمانی کنونیتان مطلع باشید. نحوه نشستن، برخاستن، و استفاده از دست‌ها و پاهایتان را حین صحبت با افراد مختلف بررسی کنید. می توانید جلوی آینه تمرین کنید. ممکن است به نظرتان احمقانه جلوه کند اما کسی که نگاهتان نمی‌کند پس اشکالی ندارد. تمرین کردن جلوی آینه باعث می شود خودتان ببینید که در مقابل دیگران چگونه به نظر می‌رسید و به شما فرصت می دهد که قبل از ظاهر شدن در دنیای واقعی، کمی تمرین داشته باشید. نکته دیگر این است که چشمانتان را ببندید و تجسم کنید که برای احساس راحتی و اعتماد به نفس، چطور نشست و برخاست می کنید. اول آن را در ذهنتان تجسم کنید و بعد امتحان کنید. همچنین می توانید دوستان، الگوی های مختلف، سوپراستارها یا سایر کسانی که فکر می کنید زبان جسمانی خوبی دارند، را مشاهده کنید. ببینید چه می کنند و چه نمی کنند. تکه هایی از رفتار آنها را که دوست دارید برداشته و از آنها استفاده کنید.

بعضی از این نکته ممکن است اینطور به نظر برسد که از چیزی تقلید می‌کنید. اما تقلید کردن راه خوبی برای یاد گرفتن یک چیز تازه است. اگر یک مقدار بیشتر لبخند بزنید، بیشتر احساس خوشحالی می کنید. اگر صاف بنشینید، احساس انرژی و کنترل بیشتری پیدا می‌کنید. اگر حرکاتتان را کندتر کنید، احساس آرامشتان بیشتر خواهد شد. در واقع احساساتتان رفتارهای جدیدتان را تقویت می‌کند و دیگر احساس غریبی نخواهید کرد. در اول کار ممکن است زبان جسمانیتان کمی اغراق آمیز جلوه کند. موقع نشستن ممکن است باز کردن پاهایتان از هم یا صاف کردن پشتتان کمی مسخره به نظر برسد. اما ایرادی ندارد. مردم آنقدرها هم که شما فکر می کنید، توجه ندارند، آنها نگران مشکلات خودشان هستند. فقط کمی تمرین کنید و رفتارهای خودتان را زیر نظر داشته باشید و کنترل کنید تا به تعادل برسید.

۱) دست ها یا پاهایتان را ضربدری نکنید. احتمالاً شنیده‌اید که دست به سینه نشتن باعث می شود
دیگران تصور کنند حالت تدافعی به خودتان گرفته اید یا گارد گرفته اید. این مسئله درمورد پاها هم صدق می‌کند. پس دست‌ها و پاهایتان را موقع نشستن از هم باز کنید.

۲) ارتباط چشمی برقرار کنید، اما زل نزنید. اگر با افراد مختلفی در حال صحبت هستید، با همه آنها به یک
میزان ارتباط چشمی داشته باشید تا بتوانید ارتباطی بهتر برقرار کرده و آنها را به گوش دادن تشویق کنید. اما ارتباط چشمی زیاد ممکن است باعث آزردگی مردم شود. نگاه نکردن به آنها هم ممکن است حس نا امنی ایجاد کند. اگر موقع صحبت کردن عادت ندارید با شنونده های خود ارتباط چشمی برقرار کنید، ممکن است شروع آن برایتان دشوار و وحشتناک به نظر برسد. اما با تمرین و تلاش به آن عادت خواهید کرد.

۳) از اینکه فضای بیشتری اشغال کنید نترسید. جای بیشتری گرفتن مثلاً اینکه طوری بنشینید و بایستید
که پاهایتان کمی از هم باز باشد، نشاندهنده اعتماد به نفس و راحتی است.

۴) شانه هایتان را شل کنید. وقتی احساس فشار می کنید، این فشار بیش از هر جای دیگر روی شانه
هایتان خالی می شود. در این اوقات شانه هایتان کمی به جلو خم می شوند. سعی کنید در این مواقع با لرزاندن آنها و فشار دادنشان به سمت عقب، آنها را ریلکس کنید.

۵) موقع شنیدن حرف دیگران، سرتان را به نشانه تایید تکان دهید. اینکار باعث می شود طرف مقابلتان
مطمئن شود که به حرفهایش گوش می دهید اما دقت کنید که بیش از اندازه اینکار را تکرار نکنید که شبیه دارکوب شوید!

۶) خم نشوید، صاف بنشینید. صاف اما راحت نه اینکه به خودتان فشار بیاورید.

۷. خم شوید ولی نه خیلی زیاد. اگر می خواهید نشان دهید که به حرفهای طرف مقابلتان علاقه مندید، به سمت او خم شوید. اگر می خواهید نشان دهید که از خود مطمئن هستید، عقب بنشینید و فقط کمی خودتان را به سمت او متمایل کنید. اما دقت کنید که به هیچ وجه زیاد به سمت فرد مقابل خم نشوید چون با اینکار نیازمند و بیچاره به نظر می رسید که محتاج تایید دیگران است. اگر بیش از اندازه هم به سمت عقب تکیه کنید، خودخواه و بی تفاوت به نظر خواهید رسید.

۸) لبخند بزنید و بخندید. خیلی خودتان را جدی نگیرید و شاد باشید. آرام و راحت باشید و وقتی کسی حرف خنده داری می زند، لبخند بزنید یا بخندید. اگر آدم مثبتی باشید، مردم تمایل بیشتری به حرف زدن و ارتباط برقرار کردن با شما خواهند داشت. اما اولین نفری نباشید که به جوک های خودتان می خندد چون باعث می شود عصبی و محتاج جلوه کنید. وقتی به کسی معرفی می شوید، لبخند بزنید اما دقت کنید که خنده تان مصنوعی نباشد چون دو رو به نظر خواهید رسید.

۹) به صورتتان دست نزنید. ممکن است عصبی به نظر برسید و حواس طرف مقابلتان را پرت می کند.
۱۰) سرتان را بالا نگه دارید. چشمتان را به زمین ندوزید چون باعث می شود نامطمئن و کمی گمگشته به
نظر برسید. سرتان را صاف بالا نگه دارید و نگاهتان به سمت افق باشد.

۱۱) کمی رفتارهایتان را کندتر کنید. دلایل زیادی برای این وجود دارد. آرامتر راه رفتن نه تنها شما را آرامتر و
مطمئن تر به نظرمی رساند، باعث می شود استرس کمتری هم داشته باشید. وقتی کسی صدایتان می‌کند،گردنتان را سریع به آن سمت نچرخانید و کمی آرامتر این کار را انجام دهید.

۱۲) از رفتارهای نا آرام و بی قرار اجتناب کنید. تیک های عصبی مثل تکان دادن پا ضربه زدن با انگشتان روی میز از جمله رفتارهای عصبی به شمار می روند. با این حرکات فردی عصبی به نظر می رسید و وقتی بخواهید با کسی صحبت کنید این رفتار موجب پرت شدن حواس فرد می شود. سعی کنید رفتارهایتان را آرام و ریلکس کنید و روی حرکاتتان تمرکز داشته باشید.

۱۳) از دستانتان با اطمینان و اعتماد بیشتری استفاده کنید. به جای اینکه با دستانتان حرکات و رفتارهای
نا آرام و بی قرار انجام دهید، می توانید از آن در صحبت کردن استفاده کنید. برای توصیف چیزی یا تاکید کردن روی مطلبی که عنوان می کنید، از دستانتان کمک بگیرید.

۱۴) نوشیدنیتان را پایین نگه دارید. آنرا جلوی سینه تان نگه ندارید. در واقع، هیچ چیز را جلو سینه تان نگه
ندارید چون باعث می شود دیگران تصور کنند حالت تدافعی گرفته اید.

۱۵) پشتتان را تا انتهای مهره ها صاف نگه دارید. باید بدانید که انتهای مهره ها پشت سرتان است، از اینرو سرتان را هم باید کاملاً صاف و در یک ردیف با پشتتان نگه دارید.

۱۶) خیلی نزدیک به طرف مقابلتان نایستید. همه آدم ها اگر موقع حرف زدن خیلی خودتان را به آنها نزدیک
کنید احساس ناراحتی می کنند. اجازه بدهید طرف مقابلتان فضای شخصی خود را داشته باشد و به آن حریم واردنشوید.

۱۷) آینه. گاهی وقتی با کسی به سر می برید، وقتی هر دوی شما ارتباط خوبی با هم پیدا می کنید، ناخودآگاه شروع به تقلید کردن از رفتارهای هم می کنید. یعنی زبان جسمانی فرد مقابل را تقلید می کنید. این کار ممکن است رابطه تان را بهتر کند. اگر او به جلو خم می شود، شما هم به جلو خم می شوید. اگر دستش را روی پایش می‌گذارد، شما هم همین کار را تکرار می‌کنید. اما حواستان باشد که فوراً واکنش ندهید و همه تغییراتی که او در زبان جسمانیش می دهد را تکرار نکنید.

۱۸) رفتار خوبی داشته باشید. آخرین نکته این است که رفتاری مثبت، درعین حال صریح و آرام داشته باشید. احساس شما به فرد مقابل خیلی خوب در رفتار و زبان جسمانیتان جلوه می کند. شما می توانید زبان جسمانیتان را تغییر دهید اما این هم مثل هر تغییر دیگری زمان می برد. به خصوص اگر عادت کرده باشید که یک عمر به زمین خیره شوید، رفتارهایی مثل بالا نگه داشتن سرتان خیلی تلاش می خواهد. و اگر بخواهید همه رفتارهایتان را به طور همزمان اصلاح کنید مطمئن باشید که به هیچ عنوان موفق نمی شوید و گیج می شوید. چند مورد از این رفتارها را در نظر بگیرید و هر روز روی آنها کار کنید. آنقدر تمرین کنید تا این رفتارها برایتان عادت شوند. بعد چند مورد رفتار دیگر را انتخاب کرده و روی آن کار کنید.

تهيه و تنظيم: حميد نوروزي

+ نوشته شده در شنبه نهم مهر 1390ساعت 10:53 توسط حمید |

نو آوری در آموزش عالی بر پایه مدل بالدریج

پيشرفتهاي تکنولوژيک، بالا رفتن انتظارها و تغييرهاي جمعيتي دانشجويان، تقاضا هاي ذينفعان براي پاسخ گويي و ابزارهاي جديد، ارائه مطالب آموزشي همگي چالشهاي کنوني هستند که نياز به نوآوري در آموزش عالي را ضروري مي كنند. روبه‌رو شدن با اين چالش ها مشکل بسيار بزرگي است که نتيجه آن دستيابي به محيطي داراي منابع

مالي محدود مي باشد و روشن است که موسسات آموزشي بايد روشهاي سنتي فعاليتهاي خود را مورد بازبيني قرار داده، به منظور ماندگاري سازمان در زمان حال و آينده اقدام به کارگيري روش‌ها و فنون جديد كنند. نوآوري، عبارت است از تغييري معني دار که براي بهبود خدمات و فرايند هاي سازماني و ايجاد ارزشهاي جديد براي ذينفعان سازمانها صورت مي‌گيرد و براي دست يابي به ابعاد جديد عملکرد بر رهبري سازمان تمرکز دارد.تاکيد دپارتمانهاي حوزه تحقيق و توسعه براي نوآوري در موسسات آموزش عالي به منظور ارتقاء ارزش آموزشي براي دانشجويان و بهبود اثربخشي تمامي فرايندهاي يادگيري محور و کارايي فرايند هاي پشتيبان، رويه هاي يادگيري محور امري حياتي و ضروري است.
دانشکده‌ها و دانشگاهها بايد به گونه اي مديريت و رهبري شوند که نوآوري به عنوان يک فرهنگ و بخش طبيعي فعاليتهاي روزانه درآمده و به عنوان دانش افزوده براي همه اعضاي هيئت علمي و دانشکده مطرح شود؛ توانايي تسريع در انتشار و تبديل اين دانش به سرمايه که محرکي براي بهبود آموزشي مي باشد، امري ضروري است. پيشبرد و هدايت حرکت نوآوري ، اجرا و پيگيري اصلاحات و بهبودها اغلب براي بسياري از دانشکده ها و دانشگاهها بي‌نهايت مشکل است. در برخي موارد، هر موسسه آموزشي ممکن است روشي ويژه به خود داشته باشد که تا اندازه اي نوآورانه است. هر دانشکده يا دانشگاه مي تواند نشريات و مطالبي را منتشر کند که معرفي‌کننده برنامه ها و فعاليتهاي جديدي است که با هنجازهاي دانشگاهي متفاوت هستند و شيوه جديدي را (دست‌كم براي موسسه) ابداع مي کنند و افرادي توانمند را براي هدفهاي مناسب در نظر بگيرد. در هر صورت اين فعاليتهاي جديد و ديگر تغييرات، براي بسياري از بخشها به صورت تصادفي هستند نه سيستماتيک. تعداد محدودي از موسسات آموزشي به کنترل خوبي بر پيامدهاي حاصل از نوآوري دست يافته اند و بسياري از موسسات آموزشي که زمان و تلاشهاي قابل ملاحظه اي را صرف بهبود عملکرد خود كرده اند كه اغلب به الگوي پيشين بازگشت داشته اند. پرروشن است که بسياري از موسسات آموزشي فاقد يک چارچوب سيستماتيک هستند که به آنها اجازه بدهد تا به طور موثري تغييرات را مديريت و نوآوري را تشويق کنند و به نتايج مثبت و رو به افزايش حاصل از تلاشهاي خود دست يايند.
تغيير و نوآوري مفاهيم جديد بر مبناي يک فرايند و روش سيستماتيک اتفاق مي افتد. مفاهيم جديد در نتيجه ايجاد شرايط مساعد ظاهر مي شوند: فناوريهاي ناهمسان براي ايجاد ارزشهاي جديد با همديگر ترکيب مي شوند، محيطي که حاوي عناصر اساسي هستند و افرادي که براي شناخت امکانات جديد آماده شده اند، با بحرانهاي اقتصادي يا فرهنگي يا يک چشم انداز روشني از آينده پيوند مي خورد و زمينه را براي تغيير و نوآوري فراهم مي‌سازد. طبيعي است که آموزش عالي داراي همه عناصري است که براي تغيير و نوآوري ضروري هستند.آنچه که نياز است، يک مدل يا ابزاري است که فرايندي سيستماتيک براي پيشبرد و مديريت تغييرات فراهم سازد. معيار مالکم بالدريج براي تعالي عملکرد، مدل مناسبي را براي اين منظور فراهم مي سازد.

معيار بالدريج براي تعالي عملکرد
مديريت براي نوآوري، يکي از ارزشهاي محوري معيار مالکم بالدريج است. اين معيار ساختار جامعي را براي موسسات آموزشي به منظور تنظيم رسالت، چشم انداز، ارزشها، هدفها و چالشهاي راهبردي همراه با منابع ضروري براي بهبود بلند مدت فراهم مي كند. اين معيار ابتدا براي افزايش رقابت بين شرکت هاي توليدي آمريکا در دهه 1980 ايجاد شده بود. معيار به مرور تکامل يافته، در عمل به منظور تعالي عملکرد در سطح جهاني تعريف شده است. معيار بالدريج به طور مفصل و جامعي براي سازمانهاي بهداشتي و آموزشي در ميانه دهه 1990 مورد بازبيني و بررسي قرار گرفته است. ارزشهاي مفاهيم اصلي معيار تعليم و تربيت در هفت طبقه تنظيم و مجسم شده است: 1. رهبري؛2. برنامه ريزي راهبردي؛ 3. تمرکز بردانشجويان، ذينفعان و بازار؛ 4. سنجش ؛ تحليل و مديريت دانش؛ 5. تمرکز بر اعضاي هيئت علمي دانشکده؛ 6. مديريت فرايند؛ 7. نتايج عملکرد سازماني. موسسات آموزشي متعددي از اين معيار براي بهبود دروني يا براي راهنمايي در نوشتن درخواست وارائه اين درخواست براي بررسي، نمره گذاري و دريافت جايزه ملي کيفيت استفاده کرده اند. مدرسه‌ها، دانشکده ها و دانشگاهها مي توانند براي دريافت جايزه ملي کيفيت مالکم بالدريج که برنامه آن از سال 1999 شروع شده اقدام به تکميل درخواست كرده، آن را ارسال كنند. طي هفت سال گذشته، موسسات آموزش عالي متعددي از ارزشها و معيار بالدريج به عنوان يک چارچوب مديريتي براي ايجاد نوآوري و تغيير در قلمرو معيارهاي کليدي استفاده کرده اند. زماني که موسسات آموزشي قادر باشند قوانين رهبري و برنامه ريزي را به روشني بيان کنند و به طور شفافي نتايج آن را با خواسته هايشان مرتبط سازند، احتمال دستيابي به موفقيت در نهادينه کردن نوآوري در داخل فرهنگ سازمان، بسيار بيشتر است.

نوآوري در دانشگاه ويسکانسين
دانشگاه ويسکانسين استوت، دانشگاه جامعي است که با 8000 دانشجو در شمال غربي ويسکانسين واقع شده است و يکي از نخستين دانشگاه‌‌هايي است که موفق شده در سال 2001 خود را با معيار بالدريج منطبق کند و نخستين موسسه آموزش عالي است که جايزه بالدريج را دريافت کرده است. بخشي از سيستم دانشگاهي ويسکانسين، يک موسسه آموزشي با ماموريت ويژه است که بر برنامه هاي دانشگاهي به صورت حرفه‌اي تمرکز دارد. اين موسسه آموزشي با بيش از يک دهه تجربه در بهبود کيفيت به شکل سيستماتيک، قادر به ايجاد نوآوري در حوزه هاي مختلف دانشگاهي، شامل: علمي، مديريتي و خدمات پشتيباني دانشجويان، ايجاد سيستم هاي جديد رهبري مشارکتي، برنامه ريزي راهبردي، کارايي عملکرد دانشجويان و تعيين ميزان رضايت ذينفعان مي باشد.
ساختارهاي بوروكراتيك دانشگاهي، گرايش به سركوب كردن ايده‌ها و مفاهيم جديد دارند. بنابراين تنها مديريت و رهبري قوي و رويكردهاي سيستماتيك است كه مقاومت و ايستادگي نيروهاي بوروكراتيك را دربرابر ايده هاي جديد خنثي مي‌كند.
ساختار بوروکراتيک ويژه آموزش عالي از لحاظ ماهيت بسيار مستعد تعارض، به جاي نوآوري يا تشريک مساعي است. روساي تعداد اندکي از دانشکده ها و دانشگاهها به روشني هدف‌هاي موسسات آموزشي خود و راههاي دستيابي به آن را بيان کرده اند. باوجود اين يکي از ارزشهاي اصلي معيار بالدريج داشتن نقشه و آرمان توسط رهبران است که از راه آن رهبران هدف‌هاي خود را تنظيم و جو دانشگاهي يادگيري محور و دانشجو محور را ايجاد مي کنند. معيار بالدريج اين موضوع را بررسي مي کند که چگونه راهبران ارشد با دانشکده و اعضاي آن از راه ارتباطات باز دوجانبه با همديگر ارتباط برقرار مي کنند و اين رهبران تلاشهاي خود را براي دستيابي به هدفهاي سازماني متمرکز مي سازند. دانشگاه ويسکانسين استوت روش و رويکرد ويژه‌اي را براي رهبراني که مدل بالدريج را براي سازمان و دانشگاه خود مورد توجه قرار داده اند ابداع کرده است که در آن سيستم رهبري دانشگاه پيچيدگيها و موانع را از ميان برداشته و ارتباطات چندجانبه را تشويق و ساختار سازماني را براي مشارکت گسترده همه اعضا و گروه هاي مختلف ذينفعان در چگونگي اداره سازمان هموار مي سازد. هيئت مشورتي، هسته سيستم رهبري است و هر دو هفته يک‌بار با تعداد بيست عضو که شامل مديران دانشکده ها، اعضاي هيئت علمي و رهبران گروههاي دانشجويان است تشکيل جلسه مي دهد و اعضا اين گروه رهبران ارشد، کانال ارتباطي براي سازمانشان فراهم مي کنند که نتيجه اين ارتباطات قوي، مشارکت در تصميم‌گيري‌ها و استفاده مناسب از فرصتهاي به دست آمده در موضوع‌هاي مربوط به طرفداري از گروه هاي مربوطه خود است. هيچ گونه تصميم مهم يا تخصيص منابع بدون بحث در شوراي مشورتي دانشگاه صورت نمي‌گيرد. به عنوان مثال: زماني که دانشگاه ويسکانسين استوت در نيمسال پاييزي سال 2002 تصميم به استفاده از لپ تاپ در محيط دانشگاه گرفت و هر دانشجو سال اول دانشگاه نياز به رايانه لپ تاپ داشت، سرآغاز اين کار با شنيدن نظرات اعضاي دانشکده درزمينه رسانه اي کردن کلاسهاي درسي و فرصتهاي آموزشي دانشجويان و توجه به گفته هاي نمايندگان دانشجويان در ارتباط با هزينه هاي سخت‌افزاري و نرم افزاري بود که اين امر به صورت گسترده اي در شوراي مشورتي دانشگاه مورد بحث و بررسي قرار گرفت. در نتيجه دانشگاه قادر به شناخت و توجه به تمامي ملاحظاتي شد که بيش از اجراي اين تغيير مهم بايد صورت مي گرفت.
ديگر موسسات آموزشي برنده جايزه بالدريج نيز سيستم رهبري مشارکتي را ايجاد کرده اند که داراي کارکردهاي بسيار مهمي براي اعضاي دانشکده، دانشجويان و ديگر اعضاست.
برنامه ريزي موثر، مبناي ايجاد تغييرات اساسي در موسسات آموزشي است، هرچند که در بسياري از موسسات آموزش عالي، برنامه ريزي به مديريت امور ثبت نام و توسعه برنامه هاي دانشگاهي محدود مي شود. دريافت حداقل ملاحظات از حوزه‌هايي، همانند: مديريت فرآيند هاي آموزشي و پشتيباني که از حوزه هاي بسيار مهم و اساسي مي باشند، ضروري است. در قلمرو برنامه ريزي راهبردي معيار بالدريج نيازمند ايجاد يک فرايند راهبردي و سيستماتيک است که تجزيه و تحليل SWOT از موسسه و عوامل کليدي موثر بر تغيير در وضعيت نمايه هاي جمعيت دانشگاهي و دانشجويان، فناوري و بازار و نيز موسسات آموزشي رقيب را در بر گيرد. راهبرد ايجاد شده ممکن است به شکل‌هاي مختلف، از قبيل: طرحها، پيش بيني ها، سناريوها يا ديگر روشهاي تجسم آينده، به منظور شناسايي هدفهاي راهبردي، تصميم گيريها و تخصيص منابع مورد استفاده قرار گيرد. فرايند تبديل هدفها به برنامه هاي اجرايي، ايجاد هدفهاي متناسب با الگوهاي رهبري و سنجش موفقيت برنامه هاي عملياتي از راه شاخصهاي کليدي عملکرد، نيز از جنبه هاي بسيار مهم معيار بالدريج است. در دهه گذشته، دانشگاه ويسکانسين استوت به صورت بارزي فرايند برنامه ريزي راهبردي را در پاسخ به جوانب مختلف معيار بالدريج اجرا كرده است. اين فرايندها با تدوين ماموريت، چشم انداز و بيان ارزشها و ترکيب تحليلهاي وضعيت و در نظر گرفتن ذينفعان شکل گرفته است. اطمينان از موفقيت برنامه ها و دستيابي به هدفهاي راهبردي، مستلزم اين است که فرايند تدوين و اجراي برنامه‌هاي عملياتي به صورت هر شش ماهه مورد بازنگري و پايش قرار گيرند که از نقاط قوت اين فرايند، توانايي يکپارچه کردن برنامه هاي کوتاه مدت، برنامه هاي بلند مدت و تخصيص منابع است و اين با مشارکت گسترده هم ذينفعان داخلي و خارجي هويت مي يابد. در ابتدا سه گروه از سيستم برنامه ريزي راهبردي دانشگاه ويسکانسين استوت حمايت مي کردند. شوراي مشورتي دانشگاه جزو گروه کليدي رهبران بودند و کار برنامه ريزي و تخصيص منابع را متناسب با برنامه‌هاي عملياتي بر عهده داشتند. گروه برنامه ريزي راهبردي مشتمل بر شوراي مشورتي و ديگر اعضاي دانشکده و اعضاي هيئت علمي و نمايندگان دانشجويان مسئول حفظ ماموريت(رسالت)، چشم انداز و بيانيه ارزشها و اهداف کوتاه مدت مي‌باشند. اين گروه همچنين هدف‌هاي راهبردي را تحت هر يک از هدف‌هاي کلي که به عنوان شاخص هاي کليدي عملکرد شناخته مي‌شوند تدوين كرده، فرايند اجراي برنامه هاي عملياتي را مورد پايش قرار مي دهد.گروه سوم اداره برنامه‌ريزي و بودجه کار تحليل و برنامه ريزي بودجه عملياتي ساليانه و تدوين بودجه سرمايه اي را بر عهده دارد. اين گونة ترکيب کارکردهاي سه گروه سبب تقويت فرايند به‌کارگيري داده ها و اطلاعات مورد استفاده در برنامه ريزيها و تصميم گيريها مي شود و تخصيص منابع را با هدف‌هاي راهبردي و با برنامه هاي عملياتي متناسب و هماهنگ مي سازد و درنتيجه از فرايند سنجش عملکرد دانشگاه بر اساس شاخصهاي کليدي عملکرد حمايت مي کند.
برنامه هاي عملياتي به منظور اطمينان از برداشتن گامهاي مناسب براي دستيابي به هر يک از هدف‌هاي راهبردي تنظيم شده مورد استفاده قرار مي گيرند. هر برنامه شامل هدفهاي مقدماتي و اوليه است که آن را با برنامه راهبردي مرتبط مي سازد. عمليات و کارکردهاي سطوح بالا بايد به طور کامل اجرا شوند، جايگاهها، اشخاص و يا گروههاي مسئول هر گام، بايد به خوبي مشخص شوند، زمان و منابع مورد نياز و شاخصهاي کليدي عملکرد مرتبط با هر يک از هدف‌هاي راهبري بايد در نظر گرفته شود. و همه برنامه هاي عملياتي بايد هر شش ماه توسط گروه برنامه ريزي راهبردي مورد بازنگري قرار گيرند. از آنجا که دانشگاه ويسکانسين استوت برنامه هاي عملياتي خود را در اواخر دهه 1990 تدوين کرده، تاکنون به بيش از 50 مورد از هدف‌هاي راهبردي خود در حوزه هاي مرتبط با يکپارچگي فناوري، جو دانشگاهي، برابري جنسيت، جهاني شدن و بازآموزي فارغ التحصيلان دست يافته است. يکي از هدف‌هاي راهبردي اخير دانشگاه، با تدوين برنامه هاي دانشگاهي مرتبط است که منجر به تاسيس مرکز نوآوري برنامه درسي در دانشگاه شده است؛ جايي که استادان رشته هاي مختلف دانشگاهي اوقات فراغت خود را صرف پرداختن به مشارکت در تدوين رشته‌ها و برنامه هاي جديد، در حوزه‌هايي از قبيل: نانو تکنولوژي، عصب شناسي و محيط‌هاي ديجيتالي فعال براي حمايت و تمرکز بر ماموريت دانشگاه ويسکانسين استوت مي كنند.
در حوزه يادگيري و عملکرد دانشجويان، بر اساس معيار بالدريج، موسسات آموزشي نيازمند اين هستند تا سطوح و گرايشهاي فعلي در حوزه هاي کليدي يا شاخصهاي يادگيري دانشجويان را شناسايي و يادگيري دانشجويان را بهبود بخشند. براي پيگيري اين معيار، دانشگاه ويسکانسين استوت يادگيري دانشجويان را مورد سنجش قرار داده، پيشرفت دانشجويان از زماني که در اين موسسه ثبت نام کرده اند شروع شده و اين روند به خوبي، تا بعد از فارغ التحصيلي آنان ادامه داشته است. دانشجويان تازه‌وارد به محض ورود به دانشگاه آزمون هاي رده‌بندي درمورد موضوع‌هاي کليدي را كه از قبيل: رياضيات، زبان رسمي و زبان خارجي است، تکميل مي کنند. هر برنامه دانشگاهي مجموعه اي از هدف‌هايي را دنبال مي کند كه روشهاي مناسب ارزيابي، شامل ارزشيابي دوره‌هاي آموزشي، امتحانات استاندارد شده، مجموعه دوره هاي الکترونيکي و ارزيابي يادگيري تجربي به منظور ارزيابي پيشرفت دانشجويان نسبت به هدفهاي آموزشي را در بر مي گيرد. قابليت در زمينه آموزشهاي عمومي به وسيله واحد امتحانات و ارزيابي دانشکده به طور ساليانه از راه نمونه گيري تعداد زيادي از دانشجويان سال آخر مورد بررسي قرارمي گيرد و استادان آموزشهاي عمومي هم ارزيابيهاي دوره ها را مديريت مي کنند و دانشجويان سال آخر مهارتهاي آموزشي کلي خود را ارزيابي مي کنند. نتايج اين ارزيابي ها به وسيله مدرسان وسرپرستان برنامه هاي آموزشي به صورت ساليانه مورد بررسي قرار مي گيرد و برنامه‌هاي لازم براي بهبود فرايند يادگيري و تدريس تدوين شده و در اختيار اعضاي دانشکده‌ها قرار مي گيرد.
بيشتر دانشکده‌ها و دانشگاهها، اطلاعات اندکي درباره چگونگي ارائه خدمات مطلوب تر به ذينفعان حال و آينده خود دارند. گردآوري اين قبيل داده ها و تجزيه و تحليل روند آنها براي شناسايي نيازهاي در حال تغيير ذينفعان کليدي، اعم از دانش آموختگان و کارکنان اطلاعات ارزشمندي را براي پالايش و بهبود برنامه ها و ارائه خدمات توسط دانشگاه ويسکانسين استوت فراهم كرده است. در بسياري از موارد اين داده ها تغييرات مورد نياز و حوزه هايي را که براي ارائه خدمات مطلوب تر به گروههاي ذينفع نياز به نوآوري دارند، زير پوشش قرار مي‌دهند. دانش آموختگان طي سالهاي اول تا پنجم تحصيل، مورد ارزيابي قرار مي گيرند و نتايج اين بررسيها و ارزشيابيها توسط موسسات آموزشي مورد استفاده قرار مي گيرد. موضوع بازخورد کارکنان در زمينه يادگيري مهارتها نيز به عنوان ماموريت دانشگاه ويسکانسين استوت با تاکيد بر آمادگي شغلي به صورت اساسي مورد توجه قرار مي گيرد. در طول دهه گذشته 95 درصد از فارغ التحصيلان در موقعيت هاي شغلي قرار گرفته اند و دانشگاه کارکنان زيادي را از ميان دانشجويان در محيط هاي دانشگاهي و مشارکت در نمايشگاههاي حرفه اي، کميته هاي مشورتي و ديگر فعاليتهاي مرتبط با ديگر دانشگاهها در گروههاي همسالان به کارگرفته است. براي تعيين سطح رضايت کارکنان، دانش، مهارتها و تواناييهاي فراگرفته شده و همچنين انتظارهاي آنها به صورت رسمي مورد تحقيق و بررسي قرار مي گيرد تا حوزه هايي که نياز به بازنگري در برنامه درسي دارند مشخص شود، يا برنامه ها ي جديد تدوين شده و يا اينکه خدمات ارائه شده بهبود يابند.
گروهي براين باورند كه نوآوريهاي پايدار بايد ازسوي كاركنان و اعضاي هيئت علمي پديدار شوند اما دسته ديگر حمايت مديران عالي را عامل اصلي موفقيت نوآوريها مي دانند.
توسعه و استقرار شاخص هاي عملکرد و سازو کارهاي سنجش مناسب، موفقيت اصلي دانشگاه ويسکانسين استوت براي اجراي معيار بالدريج بوده است. کميت سنجه هاي مورد ارزيابي مهم نيست بلکه آنچه که مهم است اندازه گيري عملکرد و يکپارچگي سيستم ها به صورت مداوم است. از نظر تاريخي دانشگاه ويسکانسين استوت در جمع آوري اطلاعات آموزشهاي مبتني بر واقعيت‌ها، داراي شهرت است. ولي تا زماني که موسسه آموزشي شروع به‌کارگيري سيستماتيک معيار بالدريج نکرده بود، مديران ارشد موسسه چگونگي جمع آوري همه داده ها و مقياسهايي را که بايد مورد بررسي قرار گيرد و به شکل جامع تنظيم شود تا اثربخشي فرايند‌هاي کليدي سازمان، ماموريت و هدف‌ها را مورد بررسي قرار دهد درک نکرده بودند. ابتدا پذيرش معيار بالدريج، دانشگاه ويسکانسين استوت سنجه‌هاي زيادي را در برخي از حوزه ها و در برخي ديگر تعداد کمتري را دارا بود و قادر نبود آنچه را که معيار و سنجه هاي اصلي عملکرد کل سيستم بودند شناسايي وتعريف کند. به‌علاوه در حالي دانشگاه ويسکانسين استوت اطلاعات مرتبط با ديگر دانشگاهها ومحيط هاي دانشگاهي ويسکانسين را دارا بود، داده هاي مقايسه اي کمي در رابطه با ارزيابي عملکرد يا تنظيم هدف‌ها متناسب با رقباي اصلي و موسسات پيشرو در اين زمينه وجود داشت. بنابراين هيچ کسي نمي دانست اگر هدف‌ها توسط موسسه آموزشي تنظيم شود آيا دانشگاه قادر خواهد بود رهبري مناسب و شفافي را در حوزه هاي راهبردي و مهم دانشگاه صورت دهد يا خير؟ با استفاده از معيار بالدريج به عنوان يک مدل، دانشگاه قادر بود سيستم ارزيابي و داده هاي جامعي را براي پشتيباني تمامي ماموريتها و برنامه هاي دانشگاه به شکلي مناسب تر و مطلوب تر تنظيم كند و با استفاده از مشاهده روندها و اطلاعات مقايسه اي، چرخه بهبود مستمر و سيستماتيک عملکرد را به حرکت درآورده و قطعي كند.

+ نوشته شده در یکشنبه دوازدهم دی 1389ساعت 8:42 توسط حمید |

انواع روش های مدیتیشن (meditation methods)

امروزه در جهان روش های متعددی برای انجام مدیتیشن وجود دارد. هر چند در روش و شیوه‌هایی که استفاده می ‌شود، تفاوت هایی بین انواع مدیتیشن دیده می ‌شود، ولی در واقع هدف نهایی آنها مشترک است.
از این رو توجه به تفاوت آنها در روش اجرا، چندان اهمیتی ندارد و آنچه می بایست مورد توجه قرار گیرد، وحدت باطنی آنهاست.
فرد یکی از روش ها را انتخاب می‌ کند و با مهارت پیدا کردن در یکی از این روش ها به راحتی می ‌تواند شیوه‌های دیگر را نیز بکار گیرد و از آنها استفاده کند.
اینکه فرد کدام روش را برگزیند و از کدام نوع مدیتیشن کار خود را شروع کند، هیچ قانون قطعی ندارد. هر روشی که خود فرد شخصاً با آن احساس راحتی می ‌کند، همان بهترین نقطه شروع است.
بعد از مدتی که به طور جدی در آن راهکار وارد شد، می‌ تواند روش های دیگر را نیز امتحان کند. پس مهم نیست کدام روش را برمی ‌گزیند، همه آنها در نهایت به یک جا می‌ رسند.
یکی از استادان این کار می ‌نویسد: "خداوند یکی را با فریاد برمی ‌گزیند، دیگری را با آواز و سومی را با زمزمه. "
اما یک راه ساده وجود دارد که مطمئن شوید روش انتخابی، برای شما مناسب هست یا نه؟ برای این کار به احساسات و حالات خود بعد از انجام تمرین توجه کنید (تأثیرات مدیتیشن).
به طور طبیعی بعد از اتمام تمرین، باید احساس سر حالی و نشاط کنید. بعد از تمرین از خودتان بپرسید که حالا نسبت به قبل از انجام مدیتیشن چطورید؟ اگر کاری که می ‌کنید، درست باشد و شیوه انتخابی، مناسب شخص شما باشد، باعث سرحالی و نشاط شما می شود. در غیر این صورت بهتر است، روش های دیگر را نیز امتحان کنید.
● روش قلبی در مدیتیشن
در این روش بر نقش عشق و احساس تأکید می‌ شود. مریدان این روش معتقدند هر چه انسان آزادتر، بی ‌دردسرتر و کامل‌تر باشد، بیشتر می ‌تواند بر موانع رشدش که در اثر تعلیم و تربیت غلط و تجربیات اولیه‌اش به وجود آمده، غلبه کند و بیشتر می ‌تواند به طور طبیعی دوست بدارد و بهتر می تواند با دیگران رابطه برقرار کند.
در برخی روش هایی که به عنوان روش قلبی طبقه بندی می‌ شوند، روی عشق به دیگران تأکید می ‌شود و در برخی روی عشق به خود و در برخی دیگر روی عشق به خداوند. در نهایت همه به یک جا می ‌رسند که عشق به هر سه است.
● روش بدنی در مدیتیشن
در این روش شخص می ‌آموزد تا نسبت به بدنش و حرکات آن آگاهی یابد و با تمرین، درجه ی این آگاهی را بالا ببرد تا آنجا که در زمان مدیتیشن، این آگاهی تمام صحنه ذهن را پر می ‌کند. شناخته شده‌ ترین روش های بدنی عبارتند از:
هاتا یوگا، تای چی و سماع دراویش. روش های گیندلر و الکساندر روش هایی هستند که در غرب برای آگاهی های حسی به وجود آمده‌اند. در این روش عوامل مختلف بدنی با یکدیگر و مخصوصاً با شخصیت هم آهنگی می‌ یابد.
● روش عملی در مدیتیشن
در این روش فرد می‌ آموزد که چگونه در طول انجام یک کار یا فعالیت، دنیا را درک و با آن ارتباط پیدا کند. از این راه در شرق استفاده بیشتری شده است و برای مهارت هایی مثل تیراندازی، تزئین گل، گلیم بافی، کاراته استفاده گردیده است.
شخص می ‌آموزد که چگونه به صورت عارف در جریان زندگی حضور داشته باشد و فعالیت های خود را انجام دهد و توجه خود را تنها معطوف به آن نگه دارد و متوجه هیچ محرک دیگری نباشد. منظور از این روش، مهارت پیدا کردن در آن عمل خاص نیست، بلکه هدف اصلی، رشد و توسعه شخصیت انسانی است.

۱۳۸۹/۷/۱

+ نوشته شده در پنجشنبه یکم مهر 1389ساعت 15:25 توسط حمید |

هوش هیجانی چیست؟

«من هر چی می‌کشم از این کله خنگم می‌کشم»، «آی‌کیو مث سرنوشت آدم می‌مونه تغییرش نمی‌شه داد، فقط به جای پیشونی تو مغزش نوشته شده!»
«طرف شاید هیچی‌ام بارش نباشه‌ها ولی نمی‌دونم چه جذبه‌ای داره که زود تویه جمع خودشو می‌کشه بالا»، «طرف معدلش بالای ۱۹ بود ولی نمی‌دونم چرا سر کنکور گند زد»، «می‌گن دیگه دوره‌ای که IQ بالا آدمو موفق می‌کرد سر اومده، الان دوره شده دوره EQ»، «راستی تو می‌دونی اینEQ که می‌گن چیه؟» همه این جمله‌ها از ۲چیز حکایت می‌کنند؛ گلایه از بهره هوشی (IQ) و اشتیاق برای شناختن بهره هیجانی (EQ). [سازگاری اجتماعی و هوش هیجانی]
مطلب را که بخوانید دست‌تان می‌آید که چرا این دو حرف کوچولو این‌قدر سر و صدا به پا کرده‌اند.
نوشتن در مورد هوش هیجانی، خیلی ساده نیست. نوشتن از یک واژه دقیق علمی‌ که گوش شیطان کر به همان شسته رفتگی تبدیل شده به یک واژه در روان‌شناسی عامه‌پسند. خیلی ساده است که یکهو بپریم توی حوض هوش هیجانی و بی‌خیال امپراتوری کبیر هوش شناختی شویم.
تا همین ۱۷ سال پیش هر فرد عادی یا متاسفانه هر روان‌شناس کتاب قورت‌ داده‌ای که می‌خواست از موفقیت حرف بزند، فرمانده بلامنازع ذهنش کلمه «باهوش» بود. البته چون هوش هیجانی آن موقع تعریف نشده بود، هوش مساوی بود با هوش‌ شناختی.
● هوش آمدنی بود نه آموختنی!
هر کتاب بازاری هوش هیجانی را ورق بزنید و هر مقاله‌ای که در مورد این هوش بخوانید می‌بینید که منفورترین واژه همین هوش شناختی است. اما نویسنده غالبا (از فرط هیجان بالا و هوش هیجانی پایین احتمالا!) یادش می‌رود ماهیت این همیشه متهم را مشخص کند.
وقتی شما می‌روید پیش یک روان‌سنج و می‌خواهید هوشتان را بسنجد، او به طور پیش‌فرض هوش شناختی شما را می‌سنجد و وقتی می‌گویید «عدد بده» رقمی ‌را به شما می‌دهد که مردم به آن می‌گویندIQ. این عدد نشان می‌دهد که شما از نظر توانایی‌های شناختی در چه سطحی هستید.
این توانایی‌های شناختی هم برخی معلومات مدرسه‌ای مثل استدلال، توانایی حل مسئله، اطلاعات عمومی، توانایی تعریف کردن واژه‌ها و فوق فوقش توانایی ساختن یک کل از تعدادی جزئیات است. پس هوش شناختی که می‌گویند یعنی باهوش بودن در استدلال کردن، محاسبه، حل مسئله، تعریف کردن واژه‌ها، اطلاعات عمومی ‌و چیزهای کاملا عقلانی و خشکی از این قبیل.
اما این هوش شناختی ۲عیب بزرگ داشت؛ اول اینکه بیشتر می‌توانست موفقیت در تحصیل را پیش‌بینی کند نه موفقیت در جنبه‌های دیگر زندگی، و دوم اینکه پایه‌های مغزی‌اش ارثی بود. الان حتی آسان‌گیرترین و خوش‌فکرترین نظریه‌پردازان هوش هم می‌گویند آخرین حد هوش شناختی یک آدم از همان اول عمرش مشخص است.
محیط زندگی‌اش فقط می‌تواند او را به این ماکسیمم برساند یا از قافله‌ای که حقش است، عقب نگه‌اش دارد؛ اما پیش رفتن از این ماکسیمم ژنتیکی ابدا ممکن نیست. این یک پاشنه آشیل (احتمالا هوش شناختی هر دو پاشنه‌اش غیر رویین‌تر باقی مانده!) باعث شد هوش هیجانی با به بازار آمدن‌اش خیلی سر و صدا کند. چرا؟ بروید به مرحله بعد!
● هوش هیجانی وارد می‌شود!
هوش هیجانی پاشنه‌هایش هم مثل بقیه بدنش رویین‌تن و فابریک باقی ماند! از یک طرف از همان اول تبلیغ شد که اگر هوش شناختی تغییرناپذیر و ارثی است، هوش هیجانی کاملا آموختنی و وابسته به محیط است. در واقع هوش هیجانی، یک مهارت است.
از طرف دیگر، هر تحقیقی می‌شد، بیشتر ثابت می‌کرد که هوش هیجانی، پیش‌بینی‌کننده خوبی برای موفقیت در زندگی زناشویی، شغلی، عبور از بحران‌ها، تربیت فرزندان، مدیریت و حتی آموزش و پرورش است؛ آموزش و پرورشی که به طور سنتی رقابت را بر توانایی‌های شناختی گذاشته بود (و متاسفانه در کشور ما هنوز هم تاکیدش همان‌هاست).
اما این هوش دیگر چه جورش بود که می‌شد رفت نشست پیش یک نفر و لا اقل اصول «باهوش شدن» را از او یاد گرفت؛ هوشی که مثل هوش شناختی، ماشین ارثی اجدادی نیست بلکه مثل رانندگی کردن یک مهارت است که باید خودت به‌تدریج یادش بگیری.
● هوش هیجانی یعنی چه؟
ساده‌ترین و احتمالا بهترین جواب به این سؤال، یک مقدمه جنایی می‌خواهد. باید این ترکیب را از وسط نصفش کنیم و ببینیم توی هر شقه چه خبر است. «هوش» به قول پیاژه - یکی از برترین‌های روان‌شناسی قرن بیستم - در یک تعریف دو کلمه‌ای، یعنی توانایی سازگار شدن. البته این سازگار شدن در فارسی خیلی معنای منفعلی دارد.
هوش یعنی اینکه آن‌قدر آدم توانا باشد که بتواند خودش را با هر شرایط جدیدی وفق دهد و با موفقیت از چالش‌های آن شرایط بگذرد. حالا این چالش می‌تواند حل یک مسئله سر امتحان باشد (چالشی که تا قبل از ۱۹۹۰ روی شبیه آن خیلی تاکید می‌شد) و می‌تواند مدیریت کردن خشم موقع یک بحران خانواده باشد (چالشی که طرفداران هوش هیجانی روی آن خیلی تاکید داشتند).
پس یک طرف شقه، موفق بیرون آمدن از چالش‌های زندگی بود که اسمش را گذاشته بودند هوش. اما روح جدید در شقه دیگر این عبارت دمیده شده بود؛ یعنی هیجان. هیجان توی گفت‌و‌گوهای ما ایرانی‌ها کلمه‌ای است که همیشه مساوی است با یک حس فعال و با ریتم تند مثل خوشحالی یا خشم یا تعجب زیاد. اما در واقع حیطه هیجان در کلمه هوش هیجانی وسیع‌تر از این حرف‌هاست.
از حس غمگینی ملایمی ‌که دم غروب به‌تان دست می‌دهد گرفته تا جدی گرفتن حالت صورت‌تان هنگام دروغ گفتن به استاد در کلاس درس. در واقع هیجان هم حس‌های تند و کند درونمان را شامل می‌شود و هم نمودی که خواسته و ناخواسته با ظاهرمان بروز می‌دهیم؛ ظاهری که فقط رنگ رخساره نیست.
هوش هیجانی آمد این ۲شقه را چسباند به هم و از نو آدمی ‌دوباره ساخت؛ یعنی اگر تا قبل از تعریف شدن هوش هیجانی در روان‌شناسی معنی باهوش بودن، گذشتن موفق از چالش‌هایی بود که IQ بالا می‌خواست؛ مثلا محاسبات خفن یا اطلاعات عمومی ‌توپ، حالا دیگر هوش یک معنی دیگر هم پیدا کرده بود؛ یعنی گذشتن از چالش‌های هیجانی با استفاده از قدرت‌هایی مثل شکیبایی، توانایی همدلی کردن با دیگران، توانایی شناختن احساسات خود و توانایی مدیریت کردن هیجانات. البته یادتان باشد که معادل مفهوم «هوش هیجانی» EI است و EQ تبدیل مفهوم هوش هیجانی به یک کمیت یا عدد؛ یعنی تست هوش هیجانی را که از شما می‌گیرند، عددی که می‌دهند اسمش هست EQ.
● قدرت‌هایی که آموختنی بودند نه ارثی
هوش هیجانی باعث شد که هم نظر روان‌شناس‌ها در مورد موفقیت آدم‌ها تغییر اساسی پیدا کند و هم اعتبار جدیدی برای روان‌شناسی آورد.
گرچه انتقادات وارد و ناواردی هم به این قضیه بود و مهم‌ترین‌اش هم از مشهورترین منتقد فروید «هانس آیزنک» که دست از سر هوش هیجانی هم بر نداشت و گفت: «این مرتیکه «گلمن» می‌خواهد همه ویژگی‌های مورد نظر خودش را بکند زیرمجموعه هوش. بعید می‌دانم نظریه این تازه به دوران رسیده‌ها علمی ‌باشد». البته الان آیزنک چند سالی هست که عمرش را داده به شما و کتاب‌های «هوش هیجانی» گلمن دارد مثل اسب فروش می‌رود. حالا این گلمن کی هست؟ قصه از کجا شروع شد را بخوانید.
● قصه از کجا شروع شد؟
قصه از جای دوری شروع نشده است. این کلمه هوش هیجانی آن‌قدر بین بچه‌های رشته روان‌شناسی و مدیریت خودمان باب شده است که آدم تعجب می‌کند وقتی می‌بیند کلمه‌ای است که هنوز فقط ۱۷ سال دارد. بله! دقیقا ۱۷ سال!
سال۱۹۹۰، ۲تا آمریکایی بیکار به نام‌های پیتر سالووی و جان مایر از ۲تا دانشگاه گنده آنجا نشستند با هم یک مقاله دادند که اولین بار کلمه هوش هیجانی در آن به کار رفته و تعریف شده بود؛ «هوش هیجانی یعنی شناخت و مدیریت احساسات خود و دیگران و استفاده از هیجانات برای هدایت فکر».
البته قبل از آنها یکی از هم دانشگاهی‌های پیتر به نام هوارد گاردنر که سر پرسودا و البته خلاقی داشت، یک نظریه داده بود با عنوان «هوش‌های چندگانه». او در بین هوش‌های هفت‌گانه‌اش چیزی شبیه به هوش هیجانی هم گذاشته بود اما اسمش را گذاشته بود «هوش درون فردی»؛ عبارتی که هم مبهم بود و هم چندان برای یک ترکاندن در داخل و بیرون دنیای روان‌شناسی خوش‌فرم نبود (البته اگر شما با همین ۲خط از گاردنر خوشتان آمده می‌توانید بروید توی همشهری آن‌لاین یکی از مطلب‌های قبلی همین صفحه با عنوان «فیلم‌ها با ما چه می‌کنند» را جست‌‌وجو کنید).
اما سکه «هوش هیجانی» نه به نام گاردنر خورد و نه به نام سالووی و مایر. الان همه دنیا اولین نامی ‌که کنار هوش هیجانی به ذهنشان می‌رسد، «دانیل گلمن» است؛ یک روان‌شناس و در عین حال ژورنالیست دوست‌داشتنی که کتاب جذابی به نام «هوش هیجانی» را نوشت و تمام پیشخوان‌های کتاب‌های موفقیت دنیا را تسخیر کرد. نام کتاب آن‌قدر گنده بود که حتی روی جلد مجله تایم هم رفت.
احتمالا گلمن -استاد دانشگاه‌ هاروارد- هم هوش هیجانی‌اش از سالووی و مایر بیشتر بوده و هم هوش شناختی‌اش! به هر حال، او کتابی نوشت که در ایران خودمان هم بارها و بارها با نام‌هایی چون هوش هیجانی، هوش عاطفی و هوش احساسی بارها و بارها تجدید چاپ شده و دل جماعتی را به افزایش هوش‌شان خوش کرده است.
الان هم هر دانشگاهی که رشته روان‌شناسی و مدیریت دارد، لااقل یک پایان‌نامه در مورد رابطه هوش هیجانی یا هر چیزی که فکرش را بکنید، دارد؛رابطه هوش هیجانی با شیوه‌های مدیریت، شیوه‌های آموزشی، شیوه‌های فرزندپروری، راه‌های مقابله با استرس و حتی شوخ‌طبعی!
● هوش هیجانی پشت ویترین کتابخانه
کتاب‌های زیادی با ترجمه‌های خوب و بد توی بازار هستند ولی ما به رسم همکاری با جناب گلمن در هر دو جنبه روان‌شناسی و روزنامه‌نگاری کتاب‌ها را با این اولویت‌بندی پیشنهاد می‌کنیم:
۱) هوش هیجانی، دانیل گلمن، ترجمه نسرین پارسا، انتشارات رشد
۲) هوش هیجانی- مهدی گنجی- انتشارات ساوالان
۳) هوش هیجانی، دیدگاه سالووی و دیگران، تالیف و ترجمه دکتر نسرین اکبرزاده، انتشارات فارابی
هوش هیجانی روی وب
www.parsei.com
طبق، نتایجی که گوگل می‌دهد دقیقا ۱۴۴۰۰ سایت فارسی روی وب، نامی‌ از هوش هیجانی برده‌اند. البته احتمالا اگر شما الان این سرچ را تکرار کنید نتیجه طی این یک هفته بیشتر و بیشتر خواهد بود.
اما فقط یک سایت فارسی وجود دارد که همه هم و غمش هوش هیجانی است؛ یک روان‌شناس به نام بهمن ابراهیمی‌ که خودش ۲تا از کتاب‌های گلمن را ترجمه کرده، برداشته سیر تا پیاز هوش هیجانی را برایتان ریخته توی یک وب به نام «هوش هیجانی».
خوبی این وب، این است که در مورد هوش هیجانی از موقعی که توی کله سالووی و مایر وول می‌خورده، نوشته شده تا موقعی که شده موضوع پایان‌نامه دانشجوهای روان‌شناسی دانشگاه‌های ایران.
کاربرد هوش هیجانی در آموزش و پرورش، کاربرد هوش هیجانی در تربیت فرزندان و معرفی کتاب‌ها و تحقیقات روان‌شناسی که در مورد هوش هیجانی در ایران نوشته شده‌اند، از بخش‌های جالب این سایت‌اند.
● باهوش شدن در ۶ گام
همان‌طور که حتما در متن خوانده‌اید (و اگر نخوانده‌اید جان مادرتان اول بروید متن را بخوانید!) هوش هیجانی را می‌شود آموخت. البته باهوش شدن از نوع هیجانی به همین سادگی که ما تیتر می‌زنیم، نیست ولی ما فقط قدم اول را با شما برمی‌داریم؛ دانستن و توانستن‌اش با شما.
۱) احساسات خود را بشناسید.
در مورد اینکه وقتی از احساسات و هیجانات حرف می‌زنیم از چه چیزی حرف می‌زنیم، در بخش «هوش هیجانی یعنی چه؟» مختصری توضیح داده‌ایم. شاید شما هم تجربه کرده باشید وقتی را که آدم اصلا نمی‌داند که چه مرگش است؛ اصلا خوشحال هست یا نیست! اگر این وقت‌های «نمی‌دونم چمه» در زندگی‌تان کم باشد برده‌اید وگرنه بد نیست گاهی از خودتان بپرسید: «من الان واقعا چه حسی دارم؟» و مهم اینکه برای حس نورسیده‌تان، نامی از پیش داشته باشید.
۲) حس دیگران را بشناسید.
خدایی‌اش راحت نیست ولی خب، بیشتر وقت‌ها رنگ رخساره و لرزش دست و عرق پیشانی و انحنای لب از سر درون خبر می‌دهند. لااقل این را بدانید که چه حسی، چه نشانه جهانی و صد البته چه نشانه ایرانی دارد. بهترین راهش هم این است که توی تنهایی خودتان، نشانه‌های بدنی حس خودتان را بدانید و زبان بدن خودتان را بفهمید.
۳) با دیگران همدل شوید. توقع ندارید که گام سوم هم به‌راحتی گام اول باشد؟
این همدلی هم از آن کلمه‌هایی است که معنای غلط‌اندازی در فارسی دارد. همدلی وسیع‌تر از هم حس شدن با یک مخاطب شاد یا غمگین است.
شما باید بتوانید لااقل به‌طور موقت از دریچه نگاه یک نفر دیگر به جهان نگاه کنید و بعد در مورد شرایط قضاوت کنید؛ چیزی که نیاز به استفاده کمی ‌عقل دارد و استفاده بسیار از دل. و بیخود نیست که شده جزو اصول هوش هیجانی و بیخود نیست که روان‌شناس‌های ایرانی ترجمه‌اش کرده‌اند به همدلی.
۴) مدیر هیجان‌هایتان باشید نه کارگرشان!
این هم خدایی‌اش سخت است و اگر بخواهیم در مورد همه حس‌ها بگوییم، می‌شود مثنوی هفتاد من. منبع در مورد مدیریت هیجان‌ها زیاد است اما فقط بدانید که مدیریت هیجان فقط مدیریت خشم و نفرت نیست؛ گاهی شما باید غم‌هایتان را هم مدیریت کنید تا «روحتان را ذره‌ذره در انزوا نجوند». سخت است، قبول.
۵) در روابط اجتماعی ماهر باشید!
به خیالتان آدم‌های جذاب تاریخ همین‌طوری و یکهویی شده‌اند مصلح یک ملت؟ همه آنها اول با یک نفر ایده‌هایشان را مطرح کرده‌اند اما چون «هنر رابطه برقرار کردن با دیگران» را می‌دانستند، گروهشان از ۲ نفر تبدیل شد به یک ملت.
حالا درست است که شما نمی‌خواهید مصلح شوید ولی با توجه به اینکه اجبارا موجودی اجتماعی هستید، بهتر است این هنر را یاد بگیرید. چطوری؟ با مشاهده روابط آدم‌های محبوب، با انرژی گذاشتن روی روابط صمیمی، با برداشتن گام ۳، با برداشتن حتی گام ۴ و به قول شریعتی با خواندن و خواندن و خواندن؛ البته نه خواندن همه کتاب‌های بازاری قفسه‌های موفقیت!
۶) شکیبا باشید!
بار چندم است که اینجا می‌گوییم صبور باشید؟ باز هم می‌گوییم چون تغییر کردن آدمی‌ سخت است. خیلی سخت‌تر از آنکه جز با صبوری حتی بشود تصورش را کرد. پس اگر هوشت در ۳سوت نرفت بالا، نگران نباش! لااقل ۳میلیون سوت‌بلبلی لازم است که یک نفر همین ۶ گام را همیشه بکند ملکه ذهنش. نگران نباشید و صبور باشید!

سعید بی‌نیاز

روزنامه همشهری

2008-02-12 16:43:25

+ نوشته شده در سه شنبه بیست و پنجم خرداد 1389ساعت 15:25 توسط حمید |

گرچه رسد باد مسیحا ز دوست چشم من آماده ی دیدار اوست

نوروزی

انواع روش های مدیتیشن (meditation methods)

امروزه در جهان روش های متعددی برای انجام مدیتیشن وجود دارد. هر چند در روش و شیوه‌هایی که استفاده می ‌شود، تفاوت هایی بین انواع مدیتیشن دیده می ‌شود، ولی در واقع هدف نهایی آنها مشترک است.
از این رو توجه به تفاوت آنها در روش اجرا، چندان اهمیتی ندارد و آنچه می بایست مورد توجه قرار گیرد، وحدت باطنی آنهاست.
فرد یکی از روش ها را انتخاب می‌ کند و با مهارت پیدا کردن در یکی از این روش ها به راحتی می ‌تواند شیوه‌های دیگر را نیز بکار گیرد و از آنها استفاده کند.
اینکه فرد کدام روش را برگزیند و از کدام نوع مدیتیشن کار خود را شروع کند، هیچ قانون قطعی ندارد. هر روشی که خود فرد شخصاً با آن احساس راحتی می ‌کند، همان بهترین نقطه شروع است.
بعد از مدتی که به طور جدی در آن راهکار وارد شد، می‌ تواند روش های دیگر را نیز امتحان کند. پس مهم نیست کدام روش را برمی ‌گزیند، همه آنها در نهایت به یک جا می‌ رسند.
یکی از استادان این کار می ‌نویسد: "خداوند یکی را با فریاد برمی ‌گزیند، دیگری را با آواز و سومی را با زمزمه. "
اما یک راه ساده وجود دارد که مطمئن شوید روش انتخابی، برای شما مناسب هست یا نه؟ برای این کار به احساسات و حالات خود بعد از انجام تمرین توجه کنید (تأثیرات مدیتیشن).
به طور طبیعی بعد از اتمام تمرین، باید احساس سر حالی و نشاط کنید. بعد از تمرین از خودتان بپرسید که حالا نسبت به قبل از انجام مدیتیشن چطورید؟ اگر کاری که می ‌کنید، درست باشد و شیوه انتخابی، مناسب شخص شما باشد، باعث سرحالی و نشاط شما می شود. در غیر این صورت بهتر است، روش های دیگر را نیز امتحان کنید.
● روش قلبی در مدیتیشن
در این روش بر نقش عشق و احساس تأکید می‌ شود. مریدان این روش معتقدند هر چه انسان آزادتر، بی ‌دردسرتر و کامل‌تر باشد، بیشتر می ‌تواند بر موانع رشدش که در اثر تعلیم و تربیت غلط و تجربیات اولیه‌اش به وجود آمده، غلبه کند و بیشتر می ‌تواند به طور طبیعی دوست بدارد و بهتر می تواند با دیگران رابطه برقرار کند.
در برخی روش هایی که به عنوان روش قلبی طبقه بندی می‌ شوند، روی عشق به دیگران تأکید می ‌شود و در برخی روی عشق به خود و در برخی دیگر روی عشق به خداوند. در نهایت همه به یک جا می ‌رسند که عشق به هر سه است.
● روش بدنی در مدیتیشن
در این روش شخص می ‌آموزد تا نسبت به بدنش و حرکات آن آگاهی یابد و با تمرین، درجه ی این آگاهی را بالا ببرد تا آنجا که در زمان مدیتیشن، این آگاهی تمام صحنه ذهن را پر می ‌کند. شناخته شده‌ ترین روش های بدنی عبارتند از:
هاتا یوگا، تای چی و سماع دراویش. روش های گیندلر و الکساندر روش هایی هستند که در غرب برای آگاهی های حسی به وجود آمده‌اند. در این روش عوامل مختلف بدنی با یکدیگر و مخصوصاً با شخصیت هم آهنگی می‌ یابد.
● روش عملی در مدیتیشن
در این روش فرد می‌ آموزد که چگونه در طول انجام یک کار یا فعالیت، دنیا را درک و با آن ارتباط پیدا کند. از این راه در شرق استفاده بیشتری شده است و برای مهارت هایی مثل تیراندازی، تزئین گل، گلیم بافی، کاراته استفاده گردیده است.
شخص می ‌آموزد که چگونه به صورت عارف در جریان زندگی حضور داشته باشد و فعالیت های خود را انجام دهد و توجه خود را تنها معطوف به آن نگه دارد و متوجه هیچ محرک دیگری نباشد. منظور از این روش، مهارت پیدا کردن در آن عمل خاص نیست، بلکه هدف اصلی، رشد و توسعه شخصیت انسانی است.

+ نوشته شده در سه شنبه سی و یکم فروردین 1389ساعت 16:30 توسط حمید |

۲۱ پند مدیریتی ماتسوشیتا

کونوسوکه ماتسوشیتا

Konosuke Matsushita، متولد نوامبر ۱۸۹۴ در جنوب اوزاکا، کار حرفه ای خود را به عنوان کار آموز در فروشگاه هیباچی Hibachi شروع کرد . او در ۱۵ ژوئن ۱۹۱۷ شرکت خود را با نام Matsushita Electric Devices Manufacturing(کارخانه تولید ابزار برقی ماتسوشیتا)، برای تولید لوازم برقی جانبی تاسیس کرد. طی اولین سال ها ، این شرکت به عرضه لامپ دو چرخه ، اتوی برقی و سپس به تولید رادیو و باتری پرداخت. در سال ۱۹۲۹ کونوسوکه، نام شرکت را به Matsushita Electric Manufacturing Works(کارخانه تولیدات برقی ماتسوشیتا)، تغییر داد. در ۲۷ آوریل ۱۹۸۹، کونوسوکه ماتسوشیتا، بنیانگذار ماتسوشیتا الکتریک، پس از ایفای نقشی شگرف در دگرگونی های جهان و ارائه اندیشه های نوین مدیریتی، در سن ۹۴ سالگی، دیده از جهان فرو بست .
امروزه، گروه شرکت های ماتسوشیتا، از بزرگترین تولید کنندگان محصولات الکترونیک در جهان است که تولیدات آن، طیف وسیعی از قطعات الکترونیکی تا محصولات الکترونیکی خانگی، تجهیزات اتوماسیون کارخانه ها و سیستم های کامپیوتری و مخابراتی، را دربرمی گیرد.
۱) من فنون ویژه ای را آگاهانه به عنوان راز موفقیت به کار نمی بندم. اگر در این راه رازی وجود داشته باشد، عبارت است از شوق طبیعی من به اعتماد کردن به همکارانم و یاری خواستن از آنها، من آنگونه آدمی هستم که با همکارانش رایزنی و مشورت می کند و از خرد و راCی آنان یاری می گیرد.
۲) شرط اول و نخست موفقیت شناخت توانایی های ذاتی خویش است. عدم شناخت توانایی ها، مانع از بهره گیری از آنها می گردد. گاه یک صدای درونی به شما می گوید چه جهتی را باید برگزینید. شناسایی توانمندی ها، مستلزم شناخت استعدادها است.
۳) یکی از مهمترین عوامل مدیریت، داشتن دید و فلسفه مدیریت است. بدون داشتن فلسفه مدیریتی، ساختار کلی شرکت خلق نمی شود و سایر عوامل نمی توانند به پتانسیل کامل خود برسند. مدیریت باید بتواند به سئوالات مطروحه درباره زندگی اجتماعی و جهان هستی پاسخ دهد و بداند که: حقیقت چیست و راه صحیح کدام است؟
فلسفه مدیریت باید مبتنی بر قوانین اساسی طبیعت باشد. تعیین فلسفه مدیریت براساس وظیفه شرکت در قبال جامعه، اولین اقدام ضروری درجهت ایجاد فضای کار مناسب است.
۴) فلسفه مدیریت من براساس فهم من از انسان است. من معتقدم، انسان در راCس موجودات هستی قرار دارد و این استعداد را دارد که سرآمد همه چیز در هستی باشد.
من بر این باورم که عامل انسانی مهمترین و ضروری ترین عامل در اداره هر شرکتی است. مدیر باید فیلسوفی باشد که به ذات و وجود بشر اهمیت قائل شود. یک مدیر لایق هرگز نباید فراموش کند که با انسان ها سروکار دارد.
۶۰ سال پیش به کارمندانم می گفتم اگر یکی از مشتریان از شما پرسید، چه می سازید، باید در پاسخ بگویید، سرپیچ می سازیم اما انسان ها مهمترین تولید ما هستند.
۵) روش زندگی و روش مدیریت من، ساده است. من به صورت ساده و مطابق با قوانین طبیعی کارهایم را انجام می دهم.
این شیوه یعنی تبعیت از عقل و وجدان پاک. اطمینان دارم چنانچه بر عقل سلیم متکی باشید، همواره پیروز هستید.
۶) فلسفه مدیریت باید ثابت بماند اما روش ها و طرح ها باید تقریباً به طور روزمره نوسازی شوند. پیشرفت براساس قانون طبیعی، بنیان اجتماعی بشری است. به همین دلیل است که مدیریت شرکت باید دایماً به فکر توسعه و سرمایه گذاری جدید و حرکت تدریجی از فاز قدیم به جدید باشد. مدیران و کارکنان در هر کسب و کاری باید مهارت های خود را بهبود بخشند. فرآیند بهبود کارها، یک فرآیند ابدی است.
۷) به باور من، محل کار یک مرکز آموزشی برای رشد اخلاق فردی و ارتقای سطح مهارت های فنی و تخصصی است.
شرکت یک محل ساده برای به دست آوردن درآمد یا پرش به یک موقعیت بالاتر نیست. فضا و محیط شرکت باید به گونه ای باشد که کارکنان تمام استعدادهای خود را بروز دهند. من از شما می خواهم با این ذهنیت کارتان را انجام دهید.
۸) هدف نهایی هر شرکت باید داشتن تاثیر مثبت در اجتماع باشد. اگر مدیریت غافل از این باشد که ضرورت وجود شرکت بهبود اجتماع بشری است هرگز به معنای حقیقی، موفق و قوی نخواهد شد. در همین راستا لازم است شرکت ها کارکنان خود را به عنوان انسان هایی اجتماعی پرورش دهند. تجربه مرا متقاعد ساخته که شرکت نمی تواند موفق عمل کند مگر اینکه تمام کارکنانش به عنوان انسان، موفق باشند.
۹) مدیریت باز به معنای اعتماد کردن به کارکنان، ارتباطات روان درون شرکتی، بالا بردن روحیه کارکنان و افزودن بر یکپارچگی سازمان، من اختیارات فراوان به کارکنانم واگذار می کردم و به شایستگی و کاردانی آنان اطمینان داشتم.
من همه را از جریان امور و کارها از جمله سود و زیان ماهانه آگاه می ساختم. همین سیاست ها به مقدار زیادی به رشد و کمال شرکت یاری بخشید.
۱۰) من مدیریت را به منزله نوعی هنر می دانم. هریک از فرآیندهای مدیریت یک کار هنری و خود مدیریت هنر تکاملی است. مدیریت هرگز به منزلت یک هنر اجتماعی ارزشمند دست نمی یابد مگر چیزی ارزشمند برای گفتن داشته باشد و آن وقتی است که یک فلسفه مدیریت پشتوانه آن باشد که هم یک دید فکری بدهد و هم عناصر مختلف شرکت را هماهنگ سازد.
۱۱) در میان همه عناصر مدیریت، عامل اصلی و مرکزی کارکنان هستند. من به کارکنانم برای آنچه می دانند، اعتماد دارم. اعتماد موجب می شود، آنان بیشترین نیروی خود را جهت کامیابی به کار گیرند. من باور دارم که دانایی تک تک کارکنان در تصمیمات مدیریتی منعکس می شود. نگرش و طرز تلقی من از تو بهتر هستم هرگاه از سوی شخص برجسته و بالای سازمان آشکار شود، می تواند همه کسب و کار او را در معرض خطر قرار دهد. واگذاری مسئولیت و اختیار و تشویق به قبول آن، روش مهمی برای توسعه کارکنان است، سرمایه گذاری روی افراد با دادن استقلال عمل میسر می گردد.
۱۲) من به این باور رسیده ام که کارکنان از تشخیص شایستگی های خود خشنود می شوند. هیچ کس کامل نیست. هرکس نقاط قوت و ضعفی دارد اما برای انجام کاری مناسب است. به نظر من شکست بسیاری از روِسای با استعداد ناشی از این بوده است که آنان، زیردستان خود را به عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می کردند. شاید این قبیل روِسا صرفاً به حدی باهوش هستند که فقط خطاها را تشخیص می دهند.
به نظر من یک مدیر باید حداقل ۷۰ درصد توجه خود را معطوف خصوصیات مثبت کارکنان خود نماید.
۱۳) از نظر من کسی که دارای ظرفیت فراوانی جهت رشد است، یک کارمند آرمانی است. کسی که نه تنها در درون یک پیشه و تخصص رشد می کند بلکه با آن در راه رشد و تعالی گام برمی دارد، مطلوب من است. لیاقت و وفاداری لازم است لیکن استعداد فرد مهمتر است. درضمن هرکس باید طوری فعالیت نماید که گویی مدیر کسب و کار خویش است. مدیر خود بودن چیزی است که همواره آن را توصیه کرده ام.
۱۴) مهم نیست چند ساعت در محل کار خود حاضر هستید بلکه میزان کارآیی شما اهمیت دارد. باید بین سختکوشی و کار در ساعت های طولانی تفاوت قائل شد. یک انسان کارآلوده که هیچ دلبستگی به هنر یا دیگر دلخوشی های زندگی ندارد، ناگزیر انسانی خمود و بی نشاط خواهد بود. من معتقدم کارگران (کارکنان) باید ۲ روز در هفته تعطیل باشند تا بتوانند از زندگی خصوصی خود لذت ببرند. البته کار باید بر تفریح مقدم باشد نه برعکس.
۱۵) باید بدانیم که خود مسئول اشتباهات و شکست هایمان هستیم. ازاین رو باید دقت نماییم تا از تکرار آنها پرهیز شود.
اینکه اشتباهی صورت نگیرد، ایده آل است. آنچه مهم است خود اشتباه نیست بلکه رفتاری است که ما از خود نشان می دهیم. شکست نیز یک ذخیره ارزشمند از آزموده ها را فراهم می آورد. باید هر شکستی به عنوان درسی برای آینده به کار آید.
۱۶) ما تنها برای لقمه ای نان زندگی نمی کنیم. به دست آوردن آسایش های مادی به هیچ وجه شادی و خشنودی را تضمین نمی کند. ثروت، شخصیت و موقعیت اجتماعی ملاک موفقیت نیست.
جوهره انسانیت همچون الماس صیقل نیافته است. اگر انسان ها عظمت درونی خویش را باور نمایند و سخت کار کنند و اجازه دهند گوهر وجودشان بدرخشد، دنیا بهتر از این خواهد شد.
۱۷) مدیر تنها زمانی نیرومند خواهد بود که به دو ستون همزاد راستگویی و اعتماد تکیه داشته باشد. در کار مدیریت، افسون ویژه ای وجود نداشته و تردستی های زیرکانه ای راه ندارد. خوشبختم که توانسته ام همواره راستگویی را در پیش گیرم.
۱۸) بنیان فلسفه مدیریت، روح فروتنی (SUNAO) است. یک لغت ژاپنی است که معمولاً به فروتنی و نرمی در یک فرد و قلب پاک و بی آلایش و SUNAO خالص و بدون ریا اطلاق می گردد. اگرچه انسان ها به ساحت خدا راه نمی یابند اما روح فروتنی، انسان را خدایی می کند. یک مدیر که با روح فروتنی عمل می نماید، قادر است بایدها و نبایدها را به درستی درک نماید.
اغلب کسانی که در کسب و کار شکست خورده اند، از فروتنی بی بهره بوده اند. برخورداری از روح فروتنی و فکر باز و آزاد، مستلزم تلاش آگاهانه و انضباط مداوم فردی است. درمقابل، غرور انسان را نسبت به اشتباهاتش غافل نموده و این غفلت یک خطر دایمی است. وقتی اوضاع شرکت به خوبی پیش می رود و یک مدیر به تخصص مدیریتی خودش تبریک می گوید، مستعد غرور و بی قیدی شده و خود را در معرض شکست در آینده قرار داده است.
۱۹) از نظر من مذهب و فعالیت های اقتصادی، دو چرخ ماشین تمدن بشری هستند. یک مذهب اصیل مروج عشق، انسانیت، حق شناسی و دیگر خصایص مثبت انسانی است. مذهب در طبیعت انسان ریشه دارد.
۲۰) برای یک زندگی هدفمند انسان نیازمند داشتن کارهای در دست انجام و برنامه های ناتمام است. کار ناتمام من اکنون بیش از اداره یک شرکت است. من به دنبال دستیابی به صلح، خوشبختی و سعادت نه فقط برای ژاپن بلکه دستیابی به رفاه در سطح جهان هستم.
۲۱) تا زمانی که از رهبرانی توانمند برخورداریم، آینده ای درخشان در پیش خواهیم داشت. ما نیازمند پرورش مردمان شایسته و کاردان برای شکل دادن به آینده هستیم. من بر این باورم که زمان آن فرارسیده تا در سیستم مدیریت بازنگری شده تا زمینه استفاده از استعدادها و خلاقیت های نیروهای جوان فراهم شود. از این رو دانشکده حکومت و مدیریت ماتسوشیتا را جهت تربیت مدیران و رهبران کارآمد، تاسیس کردم.

پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران

+ نوشته شده در دوشنبه بیست و سوم فروردین 1389ساعت 11:42 توسط حمید |

(Meditation) مدیتیشن چیست؟

مدیتیشن به معنای متمرکز کردن ذهن است. این تمرکز میتواند بر روی یک صدا، عبارت یا دعا، شئ، تصویر، آگاهی از خویشتن، نحوه تنفس، فرائض دینی و... صورت گیرد. هدف از این کار آگاهی از لحظه حال، رسیدن به آرامش، و کاهش استرس است. مدیتیشن موجب ارتقای شخصیت و رشد روحانی و معنوی می شود.
● هدف:
مدیتیشن می تواند به آرامش افراد در استرس، به حفظ سلامتی و به بهبودی بیماران کمک کند .کسانی که مدیتیشن را به صورت مرتب انجام می دهند، هم کمتر دچار اضطراب و افسردگی می شوند و هم شادمانی و رضایت بیشتری از زندگی دارند.
مدیتیشن آرامش عمیقی ایجاد می کند که در آن احساس توازن و تعادل فکری خواهید کرد. دستاورد این تعادل فکری افزایش بصیرت، ارتقای افکار، و خونسردی در برخورد با مشکلات است. آرامش و خود شناسی بیشتر و پذیرش بهتر دیگران روابط اجتماعی را نیز دگرگون می کند. مدیتیشن با ایجاد شرایط رهایی از استرس می تواند به کاهش علائم بسیاری از بیماریها کمک کند.
● فواید:
١) بر اساس یافته های بالینی مدیتیشن منظم می تواند در درمان حمله اضطراب، اختلال اضطرابی فراگیر، زخمهای گوارشی، التهاب روده بزرگ، پسوریازیس، وبرخی اختلالات افسردگی مانند دیس تایمی موثر باشد.
٢) مدیتیشن می تواند به عنوان مکمل درمان در فشار خون بالا، پیشگیری از سکته قلبی،سخت شدن دیواره عروق، التهاب مفاصل، دردهای عضلانی، سرطان، بی خوابی، میگرن، و سکته مغزی به کار رود.
٣) مدیتیشن می تواند درمان مکملی برای آلرژیهای خفیف تا متوسط وآسم باشد، چون کاهش استرس در این بیماریها نقش پیشگیری کننده دارد.
٤) مدیتیشن موجب کاهش علائم و بهبود عملکرد در بیماریهای عصبی مانند پارکینسون، ام اس، و صرع می شود.
● احتیاطها:
مدیتیشن برای بیشتر افراد بی خطر است. اما به نظر می رسد دوره های عزلت نشینی طولانی در برخی از انواع مدیتیشن برای افراد مبتلا به اختلالات روانی، اختلال افسردگی اساسی، و اختلالات شدید شخصیتی، نامناسب است. برخی تحقیقات بیان می کنند که حالت آرامش و خلسه مانند مدیتیشن مشابه هیپنوتیزم است.
● نتایج:
مطالعات علمی که از سال۱۹۶۰ تا به حال صورت گرفته اند، نشان می دهند که مدیتیشن متابولیسم و سوخت و ساز بدن، سیستم غدد درون ریز، سیستم عصبی مرکزی، و سیستم اعصاب خودکار را تحت تاثیر قرار می دهد. تعداد تنفس، ضربان قلب و فشار خون کاهش یافته و امواج مغزی آلفا افزایش می یابد. اینها موجب کاهش اضطراب و درد می شوند. نیاز به مصرف مسکنها نیز کم می شود.
● تاریخچه:
مدیتیشن سالهای سال است که انجام می شود. مذاهب مختلف در سر تا سر جهان روشهای متنوعی از تمرینات مدیتیشن را ارائه داده اند. از جمله مراسم مذهبی مسیحی، تمرینات نشسته بودایی، حرکات چرخشی صوفیان، و....
گذشته از مراسمهای مذهبی متداول و زمینه های فرهنگی، مدیتیشن را می توان به صورت فردی برای غلبه بر استرس و درد به کار برد.
● انواع:
به طور کلی دو نوع مدیتیشن وجود دارد.
١) مدیتیشن از طریق تمرکز
٢) مدیتیشن از طریق تفکر
در مدیتیشن از طریق تمرکز فرد توجه خود را بر روی تنفس، تصویر واقعی یا خیالی، یک صدا، کلمه یا عبارتی که به آرامی یا با صدای بلند تکرار می شود (مانترا)، و یا بر حرکات مشخص مانند حرکات تای چی، یوگا ، چی کونگ متمرکز می کند. به دنبال تمرکز، نگرانی و اضطراب محو شده احساس آرامش جای آن را می گیرد. این آرامش اثرات فیزیولوژیک مفیدی بر بدن دارد.
درمدیتیشن از طریق تفکر، فرد از تمامی توجه خود برای آگاهی استفاده می کند. تفکر درحالت آرامش و به منظور شناخت خویشتن صورت می گیرد و آگاهی از افکار ، احساسات طبیعی، قوه ادراک و احساس به دست می آید. از این طریق سکون و آرامش ذهن ، تسلط بر خویشتن و خونسردی حاصل می شود.
روشهای مختلف مدیتیشن آمیزه ای از فرهنگها و مذاهب هستند ولی اساس همه آنها را این دو روش تشکیل می دهد. برای مثال می توانید ازیکی از روشهای ساده مدیتیشن پنج دقیقه ای روزانه نوشته سلن ییگر selen yeager استفاده نمائید.
در این روش ساده، فقط کافیست شما مکانی آرام وبدون مزاحمت پیدا کنید وبنشینید فراموش نکنید که پشت شما باید مستقیم وبدون خمیدگی(قوز)باشد دستان خود را به حالتی کاملا آرام و راحت در کنار خود قرار دهید، اجازه دهید تا چشمان شما به طرف پایین نگاه کند البته از خیره شدن به زمین خودداری نمایید وبسیار آرام وعمیق ومنظم نفس بکشید، با تمرکزو احساس سرشاراز شکر گزاری ازآفریدگار یا قدرت بی انتها ادامه دهید.
اگر کمی افکارشما شناور است اشکالی ندارد،اگر احساس سنگینی چشم داشتید چشمان خود را ببندید، بسیار آرام باشید واین تمرین را هر روز ادامه دهید اگر دو بار در روز این تمرین را انجام دهید و زمان آنرا به بیست دقیقه برسانید بسیار موثرتر خواهد بود.نگران نباشید به راحتی آنرا انجام خواهید داد و تاثیر شگفت انگیز آنرا خواهید دید.

مترجم:دکتر سمیرا سرخوش منبع:www.prevention.com

+ نوشته شده در یکشنبه چهارم بهمن 1388ساعت 11:30 توسط حمید |

وجدان كاري

چندي است اصطلاح «وجدان كاري» به فرهنگ اداري كشور راه يافته و مورد توجه مديران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام هاي اساسي در جهت شناسايي و اعمال حاكميت وجدان كاري در جامعه برداشته نشده است. وجدان كاري را مي توان رضايت قلبي و التزام عملي نسبت به وظايف تعيين شده براي انسان تعريف كرد. با اين شرط كه بدون هرگونه سيستم نظارتي، شخص وظايف خود را به بهترين نحو ممكن به انجام رساند. با چنين تعريفي اين مطالب تلاش مي كند جوانب مختلف مفهومي و عملي اين موضوع را بررسي كند.

در قرآن كريم واژه «وجد» و مشتقات آن در معاني يافتن و ديدن، اطلاع و آگاهي و رسيدن مورد استفاده قرار گرفته است و به عنوان نفس لوامه نيز تعبير شده كه با انجام كار زشت انسان را نكوهش مي كند.
در زبان عربي الوَجد، الوُِجد، و الوِجد به عنوان مصدر و به معناي دوستي، شادي، قدرت و وجدان قوه اي باطني تعريف شده است كه خوب و بد اعمال را تشخيص مي دهد.

وجدان در زبان انگليسي با واژه Conscience معرفي شده و به معناي باطن، دل و شعور آمده است و از آن به عنوان احساس دروني و روحاني كه موجب تشخيص خوب از بد مي شود ياد شده است.
با بررسي لغوي واژه وجدان، آنچه در اين مقاله مورد نظر است تركيب دو واژه «وجدان» و «كاري» است كه در اصطلاح مديريت مي توان تعريف زير را براي آن در نظر گرفت:

وجدان كاري عبارت است از احساس تعهد دروني به منظور رعايت الزاماتي كه در ارتباط با كار مورد توافق قرار گرفته است. به بيان ديگر منظور از وجدان كاري، رضايت قلبي، تعهد و التزام عملي نسبت به وظيفه هايي است كه قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه اي كه اگر بازرس و ناظري نيز بر فعاليت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظيفه قصوري روا نخواهد داشت. چگونه مي توان كم كاري، عدم احساس مسئوليت، حضور نيافتن در محل كار، عدم پاسخگويي و راهنمايي صحيح مراجعان، مراقبت نكردن صحيح از اموال، بي توجهي به كيفيت كار و گرايش به آسان طلبي را به رضايت شغلي و انجام كار با كيفيت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل كار تبديل كرد؟

حتي به اين موضوع نيز بايد توجه شود كه چگونه مي توان براي ايجاد يك سيستم مطلوب يك معني مشترك را در ميان همكاران به وجود آورد؟

نيروي انساني ما به تقويت وجدان كاري و تغيير در فرهنگ كار، نيازمند است؛ چرا كه نيروي انساني متعهد، سازمان را در دستيابي به اهداف خود ياري مي دهد. البته تعاريف ديگري نيز از وجدان كاري موجود است كه تعدادي از آن را در اين مقاله آورده ايم:

۱- وجدان عبارت است از استعدادي كه به تشخيص نيك و بد پرداخته و براي امور ارزش قائل است، نيك و بد را از هم فرق گذاشته و براي ما نوعي الزام عملي ايجاد مي كند.

۲- وجدان كاري عبارت است از مجموعه عواملي كه در فرد سازماني نظام ارزشي به وجود مي آورد.

۳- در صورت دارا بودن بالاترين حد وجدان كار مي توان جامعه اي را تصور كرد كه در آن افراد در مشاغل گوناگون سعي دارند تا كارهاي محوله را به بهترين وجه و به طور دقيق و كامل و با رعايت اصول بهينه سازي انجام دهند.

پس وجدان كاري موجب مي گردد تا افراد سيستمي و نظام مند گردند (خودكنترلي)مفاهيم مشابه وجدان كاري با مفاهيمي از قبيل انضباط، روحيه، كارايي، انگيزش و تعهد در حالي كه رابطه نزديك دارد متفاوت است.

الف) وجدان كاري و انضباط

انضباط به معني تربيت مبتني بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعي، شيوه زندگي مبتني بر قانون را انضباط گويند كه براي رعايت آن قوانين به يك نيروي خارجي نياز است. در اين شرايط، مجريان قانون تنها وظيفه تنبيه خاطيان را به عهده دارند و كساني كه قانون را محترم مي شمارند تنها به وظيفه خود عمل كرده اند، در حالي كه وجدان كاري، نيرويي است دروني كه هم پاداش مي دهد (در صورت رضايت دروني) و هم كيفر (در صورت عذاب وجدان).

ب) وجدان كاري و روحيه

روحيه را نيرويي مي دانند كه به ياري آن فرد خود را در تطابق كامل با سازمان مي بيند و وظايف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به اين ترتيب، روحيه از تطابق فرد و سازمان منتج مي شود در حالي كه وجدان كاري حاصل احساس و تعهد دروني فرد در قبال وظايفي است كه پذيرفته است.

ج) وجدان كاري و كارايي

كارايي به استفاده بهينه از منابع اطلاق مي شود و در واقع هنگامي كارايي بالاست كه منابع انساني در امور و وظايف محوله بهترين عملكرد را داشته باشند. بنابراين، بين كارايي و وجدان كاري مي توان رابطه اي علي برقرار كرد، بدين ترتيب كه وجدان كاري يكي از عوامل موثر بر كارايي است ولي بالا بودن كارايي الزاماً نتيجه بالا بودن وجدان كاري نيست.

د) وجدان كاري و انگيزش

انگيزش عاملي است كه موجب مي شود تا انسانها كاري را انجام دهند كه بعضي آن را نيرويي دروني و برخي نيز آن را نيرويي بيروني مي دانند، بنابراين تحليل انگيزه در بررسي مسئله وجدان كاري از اهميت فوق العاده اي برخوردار مي باشد.

ر) وجدان كاري و تعهد

رايلي و كادول، تعهد را به عوامل و انگيزه هاي دروني و بيروني شغل تقسيم مي كنند و سامرز، تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي داند كه به صورت پذيرش ارزش هاي سازمان و تمايل به باقي ماندن در سازمان تظاهر مي نمايد.

+ نوشته شده در یکشنبه سیزدهم دی 1388ساعت 12:9 توسط حمید |

مدرسه عشق

در مجالی که برایم باقیست
باز همراه شما مدرسه ای می سازیم
که در آن همواره اول صبح
به زبانی ساده
مهر تدریس کنند
و بگويند خدا
خالق زیبایی
و سراینده عشق
آفریننده ماست
مهر بانیست که ما را به نکویی
دانایی
زیبائی
و به خود می خواند
جنتی دارد نزدیک ، زیبا و بزرگ
دوزخی دارد - به گمانم، کوچک و بعید !
در پی سودائیست
که ببخشد ما را
و بفهماندمان
ترس ما بیرون از دایره رحمت اوست

در مجالي که برایم باقیست
باز همراه شما مدرسه ای می سازیم
که خرد را با عشق
علم را با شعر
دین را با عرفان
همه را با تشویق، تدریس کنند

لای انگشت کسی
قلمی نگذارند
و نخوانند کسی را حیوان
و نگویند کسی را کودن
و معلم هر روز
روح را حاضر و غایب بکند
و به جز از ایمانش
هیچکس چیزی را حفظ نباید بکند
مغز ها پر نشو چون انبار
قلب خالی نشود از احساس
درسهایی بدهند
که به جای مغز، دلها را تسخیر کند

از کتاب تاریخ
جنگ را بردارند
در کلاس انشاء
هر کسی حرف دلش را بزند

" غیر ممکن " را از خاطره ها محو کنند
تا، کسی بعد از این
باز همواره نگوید : " هرگز "
و به آسانی همرنگ جماعت نشود

زنگ نقاشی تکرار شود
رنگ را در پائیز تعلیم دهند
قطره را در باران
موج را در ساحل
زندگی را در رفتن و برگشتن به قله کوه
و عبادت را در خدمت خلق
کار را در ، کندو
و طبیعت را در جنگل و دشت

مشق شب این باشد
که شبی چندین بار
همه تکرار کنیم :
عدل
آزادی
قانون
شادی ......

امتحانی بشود
که بسنجند ما را
تا بفهمند چقدر
عاشق و آگه و آدم شده ایم

در مجالي که برایم باقیست
باز همراه شما مدرسه ای می سازیم
که در آن آخر وقت
به زبانی ساده
شعر تدریس کنند
و بگويند که تا فردا صبح
خالق عشق نگهدار شما

مجتبی کاشانی

+ نوشته شده در سه شنبه بیست و دوم اردیبهشت 1388ساعت 13:15 توسط حمید |

تبریک سال 1388

یک سال از عمر گرانبها گذشت و ما عجله داشتیم زمان زود بگذرد تا به خواسته هایمان نزدیک شویم. امید است به خواسته های خود رسیده باشید و در سال ۱۳۸۸ آرزوهای جدید را دنبال کنید.

همیشه چون بهار در اوج شادابی و شکوفایی باشید.

+ نوشته شده در سه شنبه بیست و هفتم اسفند 1387ساعت 13:39 توسط حمید |